Como reduzir em até 30% o custo com rotatividade na indústria alimentícia com uma única estratégia de RH

Mapeamento de Cargos e CHAs: o passo a passo para cortar o custo da rotatividade em até 30% na indústria alimentícia

Toda indústria sabe que perder um bom operador ou analista custa caro. O que poucos percebem é que contratar errado custa ainda mais — e isso se repete silenciosamente, mês após mês, com impacto direto no Custo de RH.

Na indústria alimentícia, onde a produção é sensível, o conhecimento prático é específico e a pressão por eficiência é constante, o erro de contratação ou desalinhamento de perfil resulta em desperdício de tempo, produto e dinheiro.

A boa notícia? É possível cortar até 30% desses custos com rotatividade com uma ação estratégica simples, porém negligenciada: o mapeamento de cargos, funções e CHAs (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes).

O problema: contratar sem saber o que procurar

Na prática, muitos RHs e gestores contratam com base em descrições vagas ou copiadas da internet. Resultado: o colaborador chega sem preparo, o líder não sabe como desenvolver, o profissional se frustra — e pede para sair.

Isso cria um ciclo caro: tempo de RH, horas de treinamento, produtividade perdida e clima prejudicado. Em setores operacionais, o impacto ainda recai sobre qualidade e segurança alimentar.

A solução completa: como aplicar o mapeamento de CHAs na sua indústria

A seguir, o passo a passo completo para reduzir a rotatividade com uma só medida estruturante, capaz de transformar sua política de contratação e retenção:

1. Liste os cargos existentes

Reúna todos os cargos reais da sua operação, do chão de fábrica ao administrativo. Foque nos que apresentam maior rotatividade ou impacto produtivo.

2. Entenda a função, não só o cargo

Para cada cargo, detalhe o que a pessoa realmente faz no dia a dia. Vá além do título: quais decisões toma? Quais máquinas opera? Com quem interage? Quais entregas são esperadas?

3. Mapeie os CHAs por cargo

Agora, defina:

• Conhecimentos: o que a pessoa precisa saber (ex: normas da Anvisa, operação de seladora, leitura de rótulos).

• Habilidades: o que ela precisa saber fazer (ex: ajustar PH, calibrar equipamentos, registrar em planilhas).

• Atitudes: o comportamento esperado (ex: atenção a detalhes, comprometimento com limpeza, proatividade).

Essa tríade cria um “perfil ideal” por função.

4. Construa uma Matriz CHA

Monte uma planilha com os cargos e seus CHAs. Essa matriz se torna o principal instrumento para seleção, treinamento e avaliação de desempenho.

5. Recrute com base no CHA

Aplique a matriz no processo seletivo. Avalie candidatos com base nos CHAs do cargo — e não apenas pelo currículo. Isso aumenta drasticamente a chance de acerto na contratação e reduz demissões precoces.

6. Treine com direção

A matriz também mostra exatamente o que cada colaborador precisa aprender. Em vez de treinamentos genéricos, você investe no que traz resultado.

7. Avalie desempenho com critérios claros

Agora, os líderes avaliam com base em critérios objetivos: o colaborador tem o conhecimento? Tem a habilidade? Demonstra a atitude esperada?

Os resultados de quem aplica

Empresas que implantaram esse modelo relataram:

• Redução de até 30% no Custo de RH em 12 meses.

• Diminuição de 40% na rotatividade nos primeiros 6 meses.

• Mais agilidade na seleção e treinamento, com foco em performance.

• Melhoria no clima interno por ter pessoas mais bem preparadas e alinhadas.

Por onde começar?

Comece simples: escolha 3 cargos-chave e aplique o passo a passo acima. Você vai perceber que, com clareza de perfil, os erros caem, os custos caem e a equipe certa permanece — e entrega.

Se quiser acelerar esse processo com apoio especializado, podemos ajudar sua empresa a construir essa estrutura com agilidade e personalização.